Nguồn dữ liệu từ cuộc điều tra đã thực hiện: dữ liệu điều tra các doanh nghiệp nhỏ và vừa tư nhân trong nước của các năm 2011, 2013 và 2015. Những dữ liệu này được thu thập bởi Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) phối hợp với Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) và Đại học Copenhagen, Đan Mạch. Những lợi thế vốn có của các số liệu trên là:
Thứ nhất, đây là bộ dữ liệu phong phú duy nhất được khảo sát từ mười tỉnh trong ba miền của Việt Nam: miền Bắc, Trung và Nam bao gồm 9 tỉnh gồm Hà Nội (bao gồm cả Hà Tây cũ), Hải Phòng, Phú Thọ, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hòa, Long An, Lâm Đồng và Hồ Chí Minh. Dữ liệu này bao gồm tất cả các lĩnh vực sản xuất chính bao gồm chế biến kim loại, máy móc, thực phẩm, sản phẩm gỗ, sản phẩm của ngành nông nghiệp và các ngành khác. Các số liệu ban đầu với hơn 2.500 trong năm 2011, 2013 và 2015. Bộ số liệu bao gồm hỗ trợ tín dụng, hỗ trợ đầu tư, hỗ trợ thông tin, hỗ trợ xuất nhập khẩu và các loại hỗ trợ khác. Cuộc điều tra này cũng bao gồm các thông tin gồm cải tiến, quy mô doanh nghiệp, hoạt động xuất khẩu, trả phí chính thức và đặc điểm doanh nghiệp như tình trạng xuất khẩu của doanh nghiệp, số lao động, vốn sản xuất, địa điểm, các chỉ số kinh tế cũng như các hoạt động tài chính công ty
Thứ hai, nghiên cứu sử dụng bộ số liệu điều tra người lao động của các năm tương ứng trong các năm 2011, 2013 và 2015. Bộ dữ liệu chứa các thông tin chính về đặc điểm người lao động, các thông tin đào tạo của doanh nghiệp đối với người lao động. Kết hợp bộ số liệu 1 và 2 cho phép tác giả tiến hành các phân tích về vai trò của đào tạo nhân viên đến hoạt động cải tiến của doanh nghiệp và kiểm soát cả các đặc tính của doanh nghiệp và của người lao động.

Để nghiên cứu tác động của đào tạo nhân viên đối với khả năng cải tiến của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nghiên cứu này ước tính mô hình xác suất tuyến tính.
Theo các nghiên cứu trước đây (ví dụ: Mai & cộng sự, 2019), các hoạt động xuất khẩu cũng được coi là các biến độc lập trong mô hình. Các yếu tố của lực lượng lao động như vị trí việc làm, kinh nghiệm, trình độ giáo dục (vector Zit) cũng được kiểm soát. Bên cạnh đó, mô hình cũng xem xét loại hình sở hữu, đặc tính công nghệ của ngành. JBit đại diện cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp đối với nhân viên và đây là biến quan tâm chính trong mô hình. Trong nghiên cứu này, JB (đào tạo nhân viên) được đo lường bằng 3 biến, đào tạo tại doanh nghiệp cho người lao động, đào tạo nhân viên mới của công ty và đào tạo đối với các nhân viên đang làm tại doanh nghiệp.
Phương pháp truyền thống với mô hình Logit hoặc Probit nhị phân được lựa chọn bởi vì bộ biến phụ thuộc (loại hình cải tiến) được đo như những biến giả. Tuy nhiên, một vấn đề ước lượng mô hình (1) là kết quả nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố không quan sát được. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng hồi quy với dữ liệu mảng kết hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động để loại bỏ các biến bất biến theo thời gian không quan sát được từ đó giảm sai lệch đáng kể trong ước lượng (Wooldridge, 2009).

Trước tiên, kết quả nghiên cứu từ Bảng 1 chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa quy mô doanh nghiệp và hiệu suất cải tiến và đổi mới sáng tạo. Hệ số ước lượng của quy mô chỉ ra rằng khi quy mô doanh nghiệp tăng 1 lao động sẽ giúp hoạt động cải tiến của doanh nghiệp đạt được gần 0,001 phần trăm với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Kết quả này đồng thuận với khá nhiều nghiên cứu trước đây. Các doanh nghiệp lớn thường có lợi thế về quy mô giúp cho doanh nghiệp trang trải được các chi phí cố định và chi phí nghiên cứu, phát triển, và điều này khuyến khích các doanh nghiệp lớn tiến hành các hoạt động cải tiến tiến trình và công nghệ (Cohen & Klepper, 1996), trong khi đó các chi phí này đối với các doanh nghiệp nhỏ thường được coi là khá đắt đỏ và không khả thi.

Kết quả nghiên cứu từ Bảng 1 cũng chỉ ra rằng hoạt động xuất khẩu là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tham gia thị trường xuất khẩu tạo cơ hội cho họ nâng cao hiệu quả hoạt động, cải tiến hiệu quả do mức độ cạnh tranh thị trường cao hơn và tiềm năng về các luồng kiến thức từ người tiêu dùng quốc tế. Ngược lại, những doanh nghiệp tư nhân nhỏ và vừa, đặc biệt các doanh nghiệp trẻ có thái độ tích cực hơn đối với R&D so với doanh nghiệp có nhiều năm kinh doanh hơn (Huergo & Jaumandreu, 2004).
Liên quan đến biến quan tâm chính, Bảng 1 chỉ ra rằng trong khi những người lao động có giáo dục chính thức từ bậc cao đẳng, đại học trở lên không thực sự có một tác động thực sự đến hoạt động đổi mới, sáng tạo của doanh nghiệp. Tuy thế, đào tạo tại doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến khả năng đổi mới doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đào tạo tại nơi làm việc đem lại xác suất đổi mới cao hơn từ 3,7 đến 4,8 điểm phần trăm so với những doanh nghiệp không đào tạo nhân viên của mình. Kết quả cũng phản ánh một thực tế có một sự chênh lệch về kiến thức và kỹ năng giữa đào tạo ở bậc đại học và những gì doanh nghiệp yêu cầu tại Việt Nam.
Kết quả cũng phản ánh một thực tế về tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” trong thị trường lao động tại Việt Nam (Tổng cục thống kê – GSO, 2016). Với những khoảng cách kỹ năng việc khuyến khích và hỗ trợ các chương trình đào tạo do doanh nghiệp tài trợ có thể mang lại lợi ích cho nhân viên hiện tại về kiến thức và kỹ năng của họ. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy xu hướng đào tạo tại chỗ giúp doanh nghiệp bổ sung những kiến thức cập nhật và cần thiết. Vì vậy, đào tạo tại chỗ đóng một vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự đổi mới sáng tạo của người lao động.
Nghiên cứu xa hơn tiến hành xem xét ảnh hưởng của đào tạo nhân viên mới và nhân viên hiện hành đến hoạt động cải tiến và đổi mới sáng tạo. Kết quả từ Phụ lục 2 chỉ ra đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp tiến hành các hoạt động đổi mới sáng tạo hơn những doanh nghiệp không có những hoạt động này, kết quả không có nhiều khác biệt nếu đối tượng được đào tạo tại chỗ là nhân viên mới hay cũ.
Bảng 2 trình bày một vài kịch bản về vai trò của đào tạo nhân viên đến hoạt động cải tiến của doanh nghiệp theo quy mô, loại hình công nghệ và vị trí. Bằng chứng của hoạt động đào tạo trước tiên được xem xét đối với loại hình quy mô và loại hình công nghệ của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hoạt động đào tạo chỉ duy nhất ích lợi đối với các doanh nghiệp quy mô lớn hơn và các doanh nghiệp trong các ngành công nghệ cao và trung bình. Kết quả này được phản ánh cụ thể hơn trong các hình của Phụ lục 1. Theo các nghiên cứu trước đây (ví dụ, Vũ & cộng sự, 2013), việc phát triển kỹ năng, học hỏi công nghệ tinh vi và tích lũy kinh nghiệm cần thiết đối với các nhân viên tại các ngành công nghệ cao cần có một thời gian dài. Trong khi đó, tại các nghành công nghệ thấp, các kỹ năng có thể là khá cơ bản và không cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp hộ gia đình, hoặc các doanh nghiệp có quy mô nhỏ thường không đủ nguồn lực để duy trì các hoạt động đào tạo và đào tạo liên tục tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu cũng khám phá những con đường tiềm năng thông qua đó hoạt động đào tạo tại chỗ có thể có tác động tích cực đến hoạt động cải tiến của công ty. Bảng 3 chỉ ra rằng các doanh nghiệp sản xuất với các hoạt động đào tạo giúp nhân viên đạt được kỹ năng và kiến thức cần thiết, từ đó thúc đẩy giá trị gia tăng và có tác động trực tiếp đến việc cải thiện các hoạt động cải tiến của doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo tại chỗ cũng là một yếu tố dự báo tốt về cải thiện các ích lợi của người lao động. Các hệ số ước tính của đào tạo lao động thể hiện mối liên kết có ý nghĩa thống kê với các ích lợi của người lao động bao gồm cải thiện được tiền lương và các ích lợi không lương (như người lao động đạt được hợp đồng lao động chính thức, được trả các khoản ích lợi như bảo hiểm y tế, xã hội và các khoản phụ cấp thai sản, ốm đau… ). Những ích lợi thu được giúp người lao động yên tâm công tác, cam kết gắn bó cao hơn với doanh nghiệp và từ đó có tác động gián tiếp đến hoạt động cải tiến của doanh nghiệp.