Sở hữu tâm lý đối với tổ chức và thực hiện công việc nhân viên
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, năng suất lao động đóng vai trò quan trọng trong nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đang tìm cách nâng cao năng suất lao động của người lao động. Tuy nhiên, Việt Nam nằm trong nhóm 3 nước có năng suất lao động thấp nhất châu Á, năng suất lao động tại Việt Nam thấp hơn ½ năng suất trung bình của các nước Đông Nam Á (Tổng cục Thống kê, 2019).
Sở hữu tâm lý được các học giả và những người làm thực tiễn quan tâm vì nó tác động tích cực đến năng suất lao động (Pierce & cộng sự, 2001) và thực hiện công việc của người lao động (Peng & Pierce, 2015; Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne & Pierce, 2004). Sở hữu tâm lý được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân như thể là mục tiêu của sở hữu (có thể là hữu hình hay vô hình) hoặc 1 phần của mục tiêu sở hữu là của họ (Pierce & cộng sự, 2001). Trong đó, mục tiêu của sở hữu tâm lý khá rộng, có thể bao gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy móc, thiết bị; yếu tố thuộc tinh thần như ý tưởng; hay có thể bao gồm cả công việc và tổ chức (Van Dyne & Pierce, 2004). Tuy nhiên, chỉ có 2 đối tượng của sở hữu tâm lý được quan tâm đó là: tổ chức và công việc (Dawkins & cộng sự, 2017).
So với sở hữu tâm lý đối với công việc, sở hữu tâm lý đối với tổ chức nhận được sự quan tâm nhiều hơn (Dawkins & cộng sự, 2017). Trong những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức, các nghiên cứu tập trung về các nhân tố ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức (Avey & cộng sự, 2009; Bernhard & O’Driscoll, 2011; James & cộng sự, 2012; Park & cộng sự, 2013) và những tác động của sở hữu tâm lý đối với tổ chức đến tâm lý, tình cảm, và hành vi của người lao động (Han & cộng sự, 2010; Liu & cộng sự, 2012; Mayhew & cộng sự, 2007; Sieger & cộng sự, 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle & cộng sự, 1995). Trong những nghiên cứu về sở hữu tâm lý, tác giả quan tâm đến tác động của sở hữu tâm lý đối với tổ chức đến thực hiện công việc thông qua cam kết với tổ chức. Các nghiên cứu đi trước về mối quan hệ này chủ yếu sử dụng nhóm mẫu ở các nước phương Tây và các kết quả nghiên cứu không thống nhất. Nghiên cứu của Mayhew & cộng sự (2007) chỉ nghiên cứu nhóm mẫu ở Úc cho thấy sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực tới cam kết với tổ chức nhưng sở hữu tâm lý đối với tổ chức không tác động đến thực hiện công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của của Van Dyne & Pierce (2004) khi nghiên cứu 3 nhóm mẫu ở Mỹ cho thấy sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực đến cam kết với tổ chức và cam kết với tổ chức tác động tích cực đến thực hiện công việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết về sở hữu tâm lý đối với tổ chức bằng việc xem xét tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của cam kết với tổ chức trong bối cảnh Việt Nam – một nước châu Á và là một quốc gia có văn hoá theo xu hướng tập thể. Hofstede & cộng sự (2005) đã chỉ ra rằng mỗi nền quốc gia với nền văn hoá khác nhau thì hành vi của con người tại quốc gia đó sẽ khác nhau.
Sở hữu tâm lý đối với tổ chức và cam kết với tổ chức
Sở hữu tâm lý đối với tổ chức được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân như thể tổ chức hoặc 1 phần của tổ chức là của anh ta/cô ta hay của họ (Pierce & cộng sự, 2001). Cam kết với tổ chức là mong muốn được duy trì mối quan hệ với tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Khi một cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu (ví dụ như tổ chức, công việc) là của họ, đối tượng của sở hữu được coi như phần mở rộng của cái tôi cá nhân (Pierce & cộng sự, 2001). Do đó, việc mất đối tượng của sở hữu chính là việc mất một phần cái tôi cá nhân và sẽ dẫn đến những tổn thất (Belk, 1988). Vì vậy, có thể kết luận rằng một cá nhân có tâm lý sở hữu đối với tổ chức sẽ mong muốn duy trì quan hệ đối với tổ chức bởi vì cá nhân đó không muốn những tổn thất do việc mất mối liên hệ này.
Tuy nhiên, cần phải chỉ rõ sở hữu tâm lý đối với tổ chức sẽ tác động đến loại nào của cam kết với tổ chức. Meyer & Alien (1991) đã chỉ ra rằng cam kết với tổ chức gồm 3 loại: cam kết tình cảm, cam kết tính toán, và cam kết dựa trên chuẩn mực. Cam kết về mặt tình cảm được định nghĩa là sự gắn bó về mặt tình cảm, sự đồng nhất, và sự tham gia vào tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Cam kết dựa trên chuẩn mực liên quan đến cảm giác có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Cam kết tính toán liên quan đến mức độ một cá nhân muốn ở lại tổ chức do chi phí liên quan đến việc rời đi (Meyer & Alien, 1991). Mayhew & cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng chỉ sở hữu tâm lý chỉ liên quan đến cam kết tình cảm và cam kết tính toán.
Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (Chen & cộng sự, 2009; Li & cộng sự, 2015; Mayhew & cộng sự, 2007; Sieger & cộng sự, 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle & cộng sự, 1995).
Vì vậy, đặt ra giả thuyết sau – Sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực đến cam kết tình cảm đối với tổ chức; Sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực đến cam kết tính toán đối với tổ chức.
Cam kết với tổ chức và thực hiện công việc trong nhiệm vụ
Thực hiện công việc trong nhiệm vụ được định nghĩa là hành vi của một cá nhân thực hiện những nhiệm vụ được mô tả trong bảng mô tả công việc, được yêu cầu hay được kỳ vọng (Williams & Anderson, 1991). Cam kết với tổ chức sẽ dẫn đến những hành vi tích cực của nhân viên (Rukh & cộng sự, 2018). Những nhân viên cam kết với tổ chức có xu hướng dành nhiều nỗ lực cho việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức và kết quả đầu ra của tổ chức (Afshari & Gibson, 2016). Công việc trong nhiệm vụ là một phần của công việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, có thể suy ra rằng những cá nhân cam kết với tổ chức sẽ thực hiện công việc trong nhiệm vụ tốt hơn.
Cam kết tình cảm với tổ chức sẽ dẫn đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ cao vì những cá nhân có cam kết tình cảm với tổ chức có xu hướng hạnh phúc khi được gắn bó với tổ chức và coi vấn đề của tổ chức là của họ (Porter & cộng sự, 1974), và vì vậy họ sẽ sẵn sàng và hạnh phúc khi tham gia công việc và tận hưởng công việc (Ugboro, 2006). Do đó, có thể suy ra cam kết tình cảm với tổ chức dẫn đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ tốt hơn. Mối quan hệ này đã được kiểm chứng thông qua các nghiên cứu của Farh & cộng sự (2007) và của Fu & cộng sự (2009).
Khác với cam kết tình cảm với tổ chức, mối quan hệ giữa cam kết tính toán với tổ chức và thực hiện công việc không rõ ràng, mối quan hệ này theo chiều hướng tích cực tại một vài nghiên cứu, tiêu cực tại một vài nghiên cứu khác, và đôi khi không liên hệ (Chen & Francesco, 2003). Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng cam kết tính toán tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ bởi vì thực hiện công việc trong nhiệm vụ là thực hiện những yêu cầu cơ bản của công việc và nếu không hoàn thành chúng, người lao động có khả năng bị mất việc (Chen & Francesco, 2003). Cam kết tính toán được định nghĩa là việc một cá nhân mong muốn ở lại tổ chức khi xem xét chi phí của việc rời đi (Meyer & Alien, 1991). Vì vậy, khi một cá nhân có cam kết tính toán cao sẽ hoàn thành công việc trong nhiệm vụ để tránh những mất mát do việc bị mất việc. Mối quan hệ giữa cam kết tính toán và thực hiện công việc trong nhiệm vụ đã được chứng minh thông qua các nghiên cứu của Islam & cộng sự (2012) và nghiên cứu của Landry & Vandenberghe (2012).
Vì vậy, kết luận tạm đặt ra giả thuyết sau – Cam kết tình cảm đối với tổ chức tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ; Cam kết tính toán đối với tổ chức tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ.
Khuyến nghị cho các nhà quản lý
Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu cho thấy sở hữu tâm lý đối với tổ chức tác động tích cực đến cam kết tình cảm và cam kết tính toán, sau đó cam kết tình cảm và cam kết tính toán tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ. Vì vậy, nếu muốn nâng cao thực hiện công việc trong nhiệm vụ của nhân viên, các nhà quản lý cần nghĩ đến nâng cao sở hữu tâm lý đối với tổ chức. Theo Pierce & cộng sự (2001), có 3 cơ chế nhằm nâng cao sở hữu tâm lý bao gồm: kiểm soát đối tượng, hiểu sâu sắc về đối tượng, và cống hiến bản thân cho đối tượng. Vì vậy, muốn nâng cao sở hữu tâm lý đối với tổ chức cần có những biện pháp tạo cho nhân viên có thể kiểm soát được tổ chức, hiểu biết sâu sắc tổ chức, và cống hiến bản thân cho tổ chức.
Để nâng cao khả năng kiểm soát tổ chức của nhân viên, tổ chức có thể xem xét đến các biện pháp như: có chính sách cho nhân viên mua cổ phiếu của công ty, tham gia vào các quá trình ra quyết định (nếu phù hợp), trao quyền cho nhân viên. Nghiên cứu của Chi & Han (2008) và Chiu & cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng nhân viên tham gia vào cơ chế mua cổ phiếu của công ty sẽ làm tăng sở hữu tâm lý với tổ chức thông qua việc tăng nhận thức về công bằng và động lực nội sinh của nhân viên. Bên cạnh đó, tham gia vào quá trình ra quyết định trong tổ chức cũng dự đoán sở hữu tâm lý đối với tổ chức (Chiu & cộng sự, 2007; Liu & cộng sự, 2012). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tự chủ trong công việc sẽ dẫn đến quyền kiểm soát của cá nhân đối với tổ chức cao hơn và vì vậy tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức (Henssen & cộng sự, 2014; Mayhew & cộng sự, 2007).
Để nâng cao hiểu biết về tổ chức, cần có một cơ chế trao đổi tri thức sao cho người lao động hiểu biết hơn về tổ chức của mình. Han & cộng sự (2010) và Li & cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức.
Nhân viên cống hiến bản thân cho tổ chức sẽ nảy sinh cảm giác sở hữu đối với tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý cần có những biện pháp gắn kết nhân viên. Nghiên cứu của Ghafoor & cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng gắn kết nhân viên tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức.
