Vai trò quan trọng cả Sự đổi mới
Sự đổi mới đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai (Anderson & cộng sự, 2014; Jiang & Chen, 2018). Đặc biệt, Việt Nam đang dịch chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế xã hội chủ nghĩa định hướng thị trường, việc này thúc ép các doanh nghiệp phải sáng tạo để tạo ra các sản phẩm mới, dịch vụ mới và đổi mới quy trình làm việc sao cho hiệu quả hơn để cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày một phức tạp và đầy biến động (Le & Bui, 2019). Nhất là, ngành sản xuất nông lâm thủy sản xuất khẩu phải chịu sức ép lớn vì tiêu chuẩn kỹ thuật của các nước nhập khẩu ngày càng cao, đồng thời sự cạnh tranh về giá ngày một khốc liệt (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019). Điều này buộc các doanh nghiệp sản xuất nông lâm thủy sản xuất khẩu phải liên tục đổi mới quy trình làm việc, nâng cấp máy móc hiện đại hơn, đổi mới công nghệ, đổi mới sản phẩm và quy trình sản xuất để cạnh tranh với các đối thủ (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019).
Theo Anderson & cộng sự (2014), sự đổi mới của nhóm chịu ảnh hưởng bởi các nhóm yếu tố như cấu trúc nhóm, đặc điểm của nhóm, môi trường làm việc trong nhóm, quá trình làm việc nhóm và các phong cách lãnh đạo. Trong số các yếu tố này thì phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt vì nhà lãnh đạo có quyền lực và địa vị nhất định trong tổ chức cũng như là người liên kết giữa các chiến lược của tổ chức và các hoạt động của nhóm (Koseoglu & cộng sự, 2017). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu trước đây tập trung chủ yếu vào việc khám phá và kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo ủy quyền (Hughes & cộng sự, 2018). Việc nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo phục vụ lên sự đổi mới của nhóm còn hạn chế (Eva & cộng sự, 2019; Hughes & cộng sự, 2018; Koh & cộng sự, 2019). Đặc biệt, ở Việt Nam, khi các nghiên cứu về chủ đề sự đổi mới của nhóm còn hạn chế (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019). Đây là một trong những bài báo đầu tiên thảo luận tác động của phong cách lãnh đạo phục vụ lên sự đổi mới của nhóm.
Để hiểu sâu hơn tác động của phong cách lãnh đạo phục vụ đến sự đổi mới của nhóm, bài báo này nghiên cứu vai trò trung gian của sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội của nhóm. Sự chia sẻ kiến thức trong nhóm liên kết phong cách lãnh đạo toàn diện và sự đổi mới của nhóm (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019). Tuy nhiên, các nghiên cứu kêu gọi tiếp tục khám phá vai trò trung gian của sự chia sẻ kiến thức trong nhóm liên kết ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo và sự đổi mới của nhóm. Nghiên cứu này là một trong những bài báo đầu tiên khám phá vai trò trung gian của sự chia sẻ kiến thức trong nhóm liên kết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phục vụ và sự đổi mới của nhóm nhằm đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu của các tác giả trước đây (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019; Ye & cộng sự, 2019). Cuối cùng, dựa vào khung lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội (AMO: “ability – motivation – opportunity”) (Blumberg & Pringle, 1982), nghiên cứu này thảo luận vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội của nhóm đến mối quan hệ giữa sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và sự đổi mới của nhóm. Động lực hướng đến xã hội ở cấp độ cá nhân đóng vai trò điều tiết ảnh hưởng của động lực nội tại đến sự đổi mới của nhân viên (Grant & Berry, 2011). Động lực hướng đến xã hội của nhóm ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm thông qua sự hợp tác của nhóm và khả năng tồn tại của nhóm (Hu & Liden, 2015). Bolino & Grant (2016) kêu gọi nghiên cứu vai trò của động lực hướng đến xã hội của nhóm.
Phong cách lãnh đạo phục vụ và sự đổi mới của nhóm
Phong cách lãnh đạo phục vụ đề cập đến một loại phong cách lãnh đạo định hướng vào người khác, nhà lãnh đạo ưu tiên đáp ứng nhu cầu của cấp dưới, họ quan tâm đến mọi người và cộng đồng chung trong tổ chức hơn là quan tâm lợi ích cá nhân của họ (Eva & cộng sự, 2019). Điều này làm tăng động lực nội tại và tâm lý an toàn của cấp dưới khi tham gia vào các hoạt động đổi mới (Neubert & cộng sự, 2016). Do đó, phong cách lãnh đạo phục vụ ảnh hưởng cùng chiều đến quá trình sáng tạo và đổi mới (Liden & cộng sự, 2015). Hơn nữa, nhà lãnh đạo với phong cách lãnh đạo phục vụ tạo ra môi trường khuyến khích sự tham gia của cấp dưới (Rezaei & cộng sự, 2012) cũng như khuyến khích cấp dưới chia sẻ các thông tin, kinh nghiệm, kiến thức (Malingumu & cộng sự, 2016), từ đó, làm gia tăng khả năng tạo ra và áp dụng các ý tưởng mới trong nhóm (Anderson & cộng sự, 2014).
Phong cách lãnh đạo phục vụ tác động cùng chiều đến tự tin sáng tạo, sự hài lòng trong công việc, làm tăng sự tin tưởng của cấp dưới vào lãnh đạo, khuyến khích cấp dưới nỗ lực hơn trong công việc (Eva & cộng sự, 2019). Đây chính là những yếu tố quan trọng thúc đẩy quá trình tạo ra và triển khai các ý tưởng mới, sản phẩm mới, quy trình làm việc tốt hơn trong nhóm (Anderson & cộng sự, 2014). Bên cạnh đó, lý thuyết đầu vào – quá trình – đầu ra (Hackman, 1987; Hülsheger & cộng sự, 2009; West & Anderson, 1996; Woodman & cộng sự, 1993) cho rằng các yếu tố đầu vào sẽ ảnh hưởng đến kết quả đầu ra. Trong nghiên cứu này, phong cách lãnh đạo phục vụ đóng vai trò các yếu tố đầu vào (West & Anderson, 1996), còn sự đổi mới của nhóm đóng vai trò các yếu tố đầu ra (Hülsheger & cộng sự, 2009). Từ các lập luận trên, ta có giả thuyết được đề xuất: Phong cách lãnh đạo phục vụ ảnh hưởng dương đến sự đổi mới của nhóm.
Vai trò trung gian của sự chia sẻ kiến thức trong nhóm
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới thường được nghiên cứu thông qua lý thuyết trao đổi xã hội (Malingumu & cộng sự, 2016). Lý thuyết này cho rằng sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cấp dưới có đi có lại và phát triển thông qua sự tương tác thực tế giữa cấp trên và cấp dưới (Blau, 1964). Những nhà lãnh đạo với phong cách lãnh đạo phục vụ cung cấp nguồn lực và sự hỗ trợ thông qua việc tạo ra môi trường làm việc tạo điều kiện cho các thành viên trong nhóm tham gia vào công việc chung, khuyến khích thành viên trong nhóm giao tiếp và hỗ trợ nhau (Rezaei & cộng sự, 2012). Với mục tiêu hàng đầu là phát triển cấp dưới, nên nhà lãnh đạo với phong cách phục vụ tìm cách tốt nhất để gia tăng chất lượng và số lượng các cuộc trao đổi giữa các thành viên trong nhóm (Malingumu & cộng sự, 2016). Vì thế, các thành viên trong nhóm được khuyến khích tin tưởng và giúp đỡ nhau thông qua việc chia sẻ kiến thức, thông tin, kinh nghiệm và các kỹ năng cần thiết cho công việc (Malingumu & cộng sự, 2016).
Sự chia sẻ kiến thức trong nhóm được định nghĩa là quá trình tham gia phân phối các thông tin cần thiết trong công việc và những bí quyết kỹ thuật giữa các thành viên trong nhóm (Jiang & Chen, 2018). Sự chia sẻ kiến thức trong nhóm ảnh hưởng tích cực đến việc tạo ra và áp dụng các ý tưởng mới, vì khi các thành viên trong nhóm trao đổi kiến thức, họ sẽ nhìn thấy được những ý tưởng mới hoặc có thời gian cùng nhau hoàn thiện các ý tưởng mới sơ khai cũng như nhận được sự ủng hộ của các thành viên khi triển khai các ý tưởng chung của nhóm (Jiang & Chen, 2018). Việc này càng có ý nghĩa hơn khi các thành viên có kiến thức chuyên môn cao và kinh nghiệm nhiều cung cấp những thông tin bổ ích cho các thành viên còn lại, từ hoạt động này các thành viên ít kiến thức và kinh nghiệm có thể tìm thấy cách để thay đổi suy nghĩ và cách tiến hành công việc, từ đó suy nghĩ và hành động của cả nhóm sẽ đồng nhất và linh hoạt hơn (Jiang & Chen, 2018). Hơn nữa, hoạt động chia sẻ kiến thức trong nhóm cũng chính là cơ hội để chuyển giao công nghệ mới, kiến thức và kỹ năng mới học hỏi được từ bên ngoài vào trong nhóm (Ancona, 1990). Bên cạnh đó, hoạt động chia sẻ kiến thức trong nhóm sẽ đánh thức tiềm năng của các thành viên trong nhóm, họ sẽ nỗ lực cùng nhau tìm kiếm các ý tưởng mới về sản phẩm và quy trình làm việc và cùng nhau áp dụng chúng vào thực tế (Jiang & Chen, 2018).
Khung lý thuyết đầu vào – quá trình – đầu ra (Hackman, 1987; Hülsheger & cộng sự, 2009; West & Anderson, 1996; Woodman & cộng sự, 1993) kết luận rằng quá trình làm việc nhóm đóng vai trò trung gian kết nối các yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra. Trong nghiên cứu này, phong cách lãnh đạo phục vụ, sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và sự đổi mới của nhóm lần lượt đóng vai trò đầu vào, quá trình và đầu ra tương ứng với khung lý thuyết. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất: Sự chia sẻ kiến thức trong nhóm là trung gian liên kết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phục vụ và sự đổi mới của nhóm.
Vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội của nhóm
Động lực hướng đến xã hội của nhóm là lý thuyết mở rộng từ lý thuyết động lực hướng đến xã hội của cá nhân (Grant, 2008). Hu & Liden (2015) đã mở rộng lý thuyết và đưa ra định nghĩa động lực hướng đến xã hội của nhóm là mong muốn của các thành viên trong nhóm hướng các nỗ lực nhằm mang lại lợi ích cho người khác. Khi động lực hướng đến xã hội cao, các thành viên trong nhóm sẽ tập trung vào hoàn thành các mục tiêu nhằm mang lại lợi ích cho người khác, việc này sẽ thôi thúc họ tập trung vào tạo ra và áp dụng các ý tưởng thiết thực và hữu ích nhất (Grant & Berry, 2011). Khi các thành viên trong nhóm tập trung vào nhu cầu của người khác, họ sẽ cố gắng triển khai những ý tưởng không những mới mà còn phải có lợi cho mọi người ví dụ như khách hàng, cấp trên, đồng nghiệp hay nhà cung ứng (Liu & cộng sự, 2016). Hơn nữa, khi thành viên trong nhóm có động lực hướng đến xã hội cao, họ sẽ tập trung đưa ra và lựa chọn triển khai các ý tưởng không chỉ mang lại lợi ích hiện tại và cho cả tương lai (McAdams & de St Aubin, 1992). Bởi vì mục tiêu cốt lõi của động lực hướng đến xã hội là mang lại lợi ích cho người khác (Grant, 2008; Hu & Liden, 2015; Liu & cộng sự, 2016), vì vậy trong quá trình đổi mới sản phẩm, quy trình làm việc, chất lượng dịch vụ, nhóm sẽ ưu tiên các ý tưởng có tiềm năng mang lại lợi ích cho mọi người (Hu & Liden, 2015).
Theo khung lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội (Blumberg & Pringle, 1982), sự tương tác giữa khả năng và động lực làm việc sẽ làm tăng kết quả làm việc. Sự chia sẻ kiến thức trong nhóm sẽ làm gia tăng kiến thức và kỹ năng của các thành viên (Jiang & Chen, 2018). Các thành viên trong nhóm với động lực hướng đến xã hội cao sẽ sử dụng kiến thức và kỹ năng để tạo ra và triển khai các ý tưởng vừa mới vừa hữu ích đối với người khác (Grant & Berry, 2011). Hay nói cách khác, sự tương tác giữa sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và động lực hướng đến xã hội của nhóm sẽ thúc đẩy nhóm đưa ra và triển khai nhiều ý tưởng, giải pháp, sản phẩm và quy trình làm việc vừa mới vừa hữu ích như khẳng định của khung lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội (Blumberg & Pringle, 1982). Do đó, ta có giả thuyết được đề xuất: Động lực hướng đến xã hội của nhóm điều tiết dương lên mối quan hệ giữa sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và sự đổi mới của nhóm.
Nhận xét về mặt lý thuyết
Ở góc độ lý thuyết, nghiên cứu này có những đóng góp mới như sau. Thứ nhất, đây là một trong các nghiên cứu đầu tiên kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo phục vụ lên sự đổi mới của nhóm. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước đây rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự đổi mới của nhóm (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019; Ye & cộng sự, 2019). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo toàn diện lên sự đổi mới của nhóm (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019; Ye & cộng sự, 2019) còn nghiên cứu này kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo phục vụ đến sự đổi mới của nhóm.
Thứ hai, nghiên cứu này kiểm định vai trò trung gian của sự chia sẻ kiến thức trong nhóm, cụ thể hơn sự chia sẻ kiến thức trong nhóm liên kết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phục vụ và sự đổi mới của nhóm nhằm đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu của các tác giả trước đây (Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong, 2019; Ye & cộng sự, 2019). Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong
(2019) đó là sự chia sẻ kiến thức là trung gian liên kết phong cách lãnh đạo và sự đổi mới của nhóm. Tuy nhiên, nghiên cứu của Cao Văn Tâm & Nguyễn Đông Phong (2019) tập trung kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo toàn diện còn nghiên cứu này tập trung khám phá phong cách lãnh đạo phục vụ. Phong cách lãnh đạo toàn diện thể hiện sự cởi mở, khả năng tiếp cận và tính sẵn sàng trong việc tương tác với cấp dưới của nhà lãnh đạo (Nembhard & Edmondson, 2006), trong khi đó phong cách lãnh đạo phục vụ định hướng vào người khác, nhà lãnh đạo ưu tiên đáp ứng nhu cầu của cấp dưới, họ quan tâm đến mọi người và cộng đồng chung trong tổ chức hơn là quan tâm lợi ích cá nhân của họ (Eva & cộng sự, 2019).
Cuối cùng, dựa vào khung lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội (Blumberg & Pringle, 1982), nghiên cứu thảo luận vai trò điều tiết của động lực hướng đến xã hội của nhóm đến mối quan hệ giữa sự chia sẻ kiến thức trong nhóm và sự đổi mới của nhóm. Động lực hướng đến xã hội của nhóm mới được phát triển bởi Hu & Liden (2015). Vì thế, đây là đóng góp mới quan trọng nhằm đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu của Bolino & Grant (2016).
Nhận xét về quản trị
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này có các hàm ý quản trị sau. Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo phục vụ ảnh hưởng cùng chiều đến sự đổi mới của nhóm. Do đó, các nhóm trưởng và nhóm phó có thể sử dụng phong cách lãnh đạo này khi chỉ đạo nhóm tìm kiếm các ý tưởng mới và triển khai các ý tưởng này vào thực tế. Họ có thể làm điều này bằng cách định hướng vào cấp dưới, ưu tiên đáp ứng nhu cầu của cấp dưới, quan tâm đến cấp dưới và cộng đồng hơn là quan tâm đến lợi ích cá nhân. Bên cạnh đó, công ty nên chú ý trong việc lựa chọn các ứng viên vào vị trí nhóm trưởng, nhóm phó đặc biệt là các nhóm cần sự đổi mới nhiều. Với kết quả nghiên cứu này, công ty nên chọn các ứng viên có tiềm năng lãnh đạo cấp dưới với phong cách phục vụ.
Thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy sự chia sẻ kiến thức trong nhóm liên kết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phục vụ và sự đổi mới của nhóm. Vì thế, nhóm trưởng, nhóm phó nên động viên và khuyến khích cấp dưới tham gia nhiều hơn vào việc trao đổi, chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm trong nhóm, đặc biệt là khi dự án, công việc cần các ý tưởng mới hoặc khi triển khai các ý tưởng, chiến lược mới. Hơn nữa, công ty nên chú ý tạo điều kiện thuận lợi để các thành viên trong nhóm chia sẻ kiến thức với nhau thông qua họp nhóm trực tiếp hoặc gián tiếp. Đồng thời, công ty nên xây dựng hệ thống lưu trữ dữ liệu để các nhóm dễ dàng lưu trữ và chia sẻ kiến thức và thông tin liên quan đến công việc với nhau.
Cuối cùng, kết quả cho thấy sự tương tác giữa sự chia sẻ kiến thức và động lực hướng đến xã hội của nhóm sẽ hướng nhóm đến việc đưa ra và triển khai nhiều ý tưởng, giải pháp, sản phẩm và quy trình làm việc vừa mới vừa hữu ích. Vì thế, để gia tăng sự đổi mới của nhóm, nhóm trưởng và nhóm phó ngoài việc khuyến khích các thành viên trong nhóm chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm đồng thời phải chú ý tới việc tạo điều kiện nhằm nâng cao động lực hướng đến xã hội của nhóm. Nhóm trưởng và nhóm phó có thể làm điều này bằng cách xây dựng cấu trúc và quy trình làm việc cho phép các thành viên trong nhóm tương tác nhiều hơn với những người hưởng lợi từ kết quả làm việc của họ hoặc cung cấp những sự cố của khách hàng và đồng nghiệp đang gặp phải. Những điều kiện này sẽ giúp nhóm hiểu được những nhu cầu của người khác, hiểu được những ý tưởng của họ ảnh hưởng đến người khác như thế nào. Từ đó, họ sẽ tập trung đưa ra và áp dụng nhiều ý tưởng không những mới mà còn hữu ích cho mọi người xung quanh.
